“放心吧老板，这也快结束了，估计再有半个小时就结束了！”屠孙杰说道。

“那行，处理好，你叫琚树林也过来一起吃个晚饭，然后你就可以带着你女朋友回去过二人世界了！”俞章平打趣道。

“谢谢老板体谅！饭就不吃了吧，你还有其他客人呢？”屠孙杰说道。

“那怎么行，再说我见的又不是什么见不得人的人，大家一回生二回熟，说不定以后就是朋友了呢。多个朋友多条路不是！”俞章平说道。

“那行，听老板的！”屠孙杰说道。

“ok！”俞章平说道。

有些老板和企业家是不允许属下过多的聚在一起的！为什么？

企业管理者限制员工非必要的聚集行为，通常基于以下多维度的管理考量，我们

1。效率管控机制。

显性成本控制：制造业流水线等计时薪酬体系下，非生产性聚集直接影响人均产出。

隐性时间损耗：知识型工作中频繁

2。组织权力结构维护。

小团体形成阈值：邓巴数理论显示，超过5人持续互动易形成稳定亚文化群体。

信息传播动力学：非正式网络的信息失真率是正式渠道的3。2倍（mit媒体实验室2018研究数据）。

权力制衡需求：防止出现挑战正式权威的“影子组织“，如谷歌早期工程师自治文化引发的管理冲突。

3。风险防控体系。

集体行动理论：奥尔森《集体行动的逻辑》指

商业秘密保护：苹果公司“need

to

know“原则，将信息接触面控制在最小单元。

舆情管理：2019年亚马逊仓库员工社交群组组织罢工的典型案例。

4。现代管理模式转型。

远程办公监管：gitlab等全远程公司通过异步沟通工具降低实时聚集需求。

敏捷团队实践：spotify的“小队“模型将协作单元控制在8人以内。

数据驱动管理：workday等hr

saas系统提供员工社交网络分析功能。

合弄制（holacracy）中自组织与顶层设计的兼容方案。

心理安全（psychological

safety）与适度监管的临界点把控。

当代管理科学正在探索“可控自组织“新模式，如微软viva

insights通过分析员工协作数据优化互动频次，在保障组织效能与激发创新之间寻找动态平衡点。这种管理行为的底层逻辑，实则是组织控制论在数字化时代的新演化。

上面通俗点讲：他们可能担心员工聚在一起会讨论对公司不利的事情，比如抱怨或者策划抗议。然后可能涉及到工作效率的问题，如果员工经常聚在一起聊天，可能会影响工作进度。还有可能老板担心小团体形成，影响团队的整体合作，或者产生内部矛盾。另外，信息保密也是一个因素，员工聚集时可能无意中泄露敏感信息。还有企业文化方面，老板可能希望保持开放沟通，但担心非正式的小圈子影响正式沟通渠道。可能还有其他原因，比如避免办公室政治，或者防止员工联合起来要求加薪等。

屠孙杰在公司里面受到的文化熏陶和企业文化是不允许员工之间过多的接触的，俞章平这里反而相反！俞章平的目的就是要加深自己合作方的多方面联系和熟络。有利于开展后面的工作！只要下属公司之间的业务没有因果关系那就大可不必的阻拦。俞章平做的又不是什么中间啥的生意，对于俞章平来说这点可以忽略不计。

俞章平一下楼就听到谭永华和潘丽的笑声，还有一位年长者。

“说什么呢？这么开心！”俞章平下楼问道。